Perkembangan Dunia Pelatihan Dari Masa Ke Masa

Oleh: David Mafazi

Pemerintah mencanangkan wajib belajar 9 tahun. SD 6 tahun, SMP 3 tahun dan SMA 3 tahun. Apakah setelah belajar selama 9 tahun setelah itu kita berhenti belajar? Tidak, bagi teman-teman yang beruntung maka bisa melanjutkan studi S1, bahkan hingga S3. Kenapa saya katakan beruntung? Makin kesini biaya kuliah makin tinggi harganya, kombinasi UKT dan SPI merupakan kombinasi mematikan sepanjang sejarah pendidikan di Indonesia. Sepertinya memang lebih menarik ternak lele daripada kuliah.

Menuntut ilmu di sekolah formal merupakan salah satu bagian dalam dunia pelatihan. Begitu juga dengan motivator yang laris manis menjelang ujian nasional. Lalu sebenarnya sudah berapa kali dunia pelatihan itu berkembang? Apakah cara belajar di bangku sekolah sama dengan cara belajar di perusahaan? Salah satu bapak pelatihan di tingkat corporate adalah Jack Welch. Beliau berhasil mengubah nilai General Electric dari $ 14 miliar menjadi $ 130 miliar (Welch dan Byrne, 2001). Bukan hanya menjadi legenda dalam dunia pelatihan, Welch juga menjadi legenda manajer dunia.

Welch menceritakan di dalam bukunya yang berjudul Straight From the Gut terdapat 10 gaya kepemimpinan yang membuat General Electric bertumbuh berkali-kali lipat. Dari 10 hal tersebut nomor satu adalah fokus kepada people. Welch percaya bahwa sumber daya manusia adalah kekuatan yang harus dimiliki perusahaan. Sejak saat itu Welch memulai dari Crotonville. Crotonville sendiri merupakan institute pengembangan manajemen legendaris milik General Electric.

Apa yang terjadi bila sebuah perusahaan hanya fokus kepada aset sehingga meninggalkan people? Perhatikan kisah dari Shotwell, seorang COO dari perusahaan SpaceX, satu-satunya perusahaan penerbangan antariksa. Shotwell pernah diterima di perusahaan mobil ternama Chrysler dalam program Management Trainee. Saat berada di departemen Engine Research, Shotwell menemukan sebuah super komputer yang sangat mahal dimana tidak ada seorangpu di departemen tersebut yang dapat mengoperasikan komputer tersebut. Karena Shotwell memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, maka dia mulai mencoba berbagai macam simulasi. Sialnya perbuatan Shotwell diketahui oleh karyawan di perusahaan tersebut sehingga Shotwell dikeluarkan (Vance, 2015).

Cerita Shotwell merupakan satu dari banyak kisah dimana individu tidak dapat memanfaatkan teknologi karena keterbatasan pengetahuan dan keterampilan. Pada tahun 2000an saat komputer mulai masuk Indonesia, berapa banyak orang kita yang tidak dapat mengoperasikannya? Bahkan hanya untuk menghidupkan dan mematikan komputer? Jangan tanya tentang cara mengoperasikan microsoft word dan excel. Perbedaan pengetahuan dan keterampilan ini bisa diatasi dengan pelatihan. Lalu sudah berapa kali model pelatihan itu berkembang? Untuk lebih jelasnya silahkan lihat gambar 1.1 dibawah ini:

Gambar 1.1 Evolusi corporate training. Sumber: Bersin (2017)

Evolusi pelatihan yang pertama adalah munculnya E-learning and blended. Evolusi ini terjadi pada tahun 1998-2002. Rosenberg (2001) menyebutkan bahwa E-Learning sebagai penggunaan teknologi untuk menyampaikan berbagai macam solusi guna meningkatkan kemampuan dan kinerja. E-learning dapat diartikan sebagai metode pembelajaran jarak jauh dimana pembelajar tidak perlu hadir secara fisik atau langsung dalam melakukan pembelajaran (Kuswandi dan Mafazi, 2018).

E-learning digunakan karena lebih efektif dan efisien. Hal ini dibuktikan oleh Bank Mandiri yang telah menghemat biaya pelatihan untuk 300.000 karyawan yang tersebar di 200 kantor cabang (Kuswandi dan Mafazi, 2018). Dengan adanya E-learning, maka perusahaan bisa menghilangkan tempat, biaya makan, transportasi, dan peralatan penunjang pelatihan lainnya. Perusahaan hanya perlu menyiapkan perangkat keras penunjang pelatihan seperti server pelatihan, repository  materi pelatihan, DVD, Telepon pintar dan komputer jinjing. Efeknya adalah Bank Mandiri menghemat hingga 50% dari biaya pelatihan (SWA Online, 2006) Selain tempat pelatihan eksklusif khusus untuk perusahaan tertentu, diluar sana juga terdapat repository pelatihan gratis, contohnya adalah www.edmondo.com, www.coursera.org, www.alison.com, www.udacity.com, www.khanacademy.org, dan www.edx.org.

Evolusi pelatihan yang kedua adalah talent management. Evolusi ini cocok bagi individu yang memiliki learning agility yang tinggi, dalam bahasa awam adalah individu yang memiliki semangat belajar yang tinggi. Untuk lebih jelasnya silahkan perhatikan gambar berikut ini:

Gambar 1.2 Learning Agility. Sumber: Eichinger dan Lombardo (2004)

Kami sebagai profesional trainer percaya bahwa potensi individu tergantung pada usaha dalam belajar. Tujuan utama talent management adalah mengidentifikasi karyawan dengan kompetensi terbaik dan meningkatkan kompetensinya. Terdapat 6 cara dalam talent management, yaitu:

• Build

Merupakan teknik dengan cara melatih karyawan tetap di perusahaan supaya kompetensi dan kierjanya semakin meningkat

• Buy

Merupakan teknik dimana perusahaan memerlukan talent dalam waktu dekat dan tidak ada waktu untuk melatihnya. Kelemahannya adalah teknik ini cenderung lebih mahal karena hijack karyawan dari perusahaan lain.

• Borrow

Didalam dunia kerja dikenal dengan karyawan kontrak. Teknik ini dilakukan bila perusahaan membutuhkan tenaga kerja dalam waktu cepat dan jangka waktu yang cenderung singkat.

• Bounce

Merupakan teknik dimana karyawan yang under performer akan dilatih secara khusus dan bila performanya tidak meningkat akan di-PHK

• Balance

Merupakan kombinasi dari seluruh teknik diatas

• Blind

Melihat critical role dan critical person dimana bila individu tersebut keluar maka perusahaan akan lumpuh (Kuswandi dan Mafazi, 2018).

Berdasarkan hasil penelitian Mercer (2017) 73% perusahaan lebih memilih untuk membentuk talent daripada membeli (48%) atau meminjam (40%). Saat evolusi learning and development fokus pada talent management, bukan berarti E-learning ditinggalkan oleh organisasi, namun menjadikan E-learning menjadi bagian dari bisnis. Jadi muncul divisi baru yang fokus pada talent management.

Evolusi pelatihan tingkat tiga adalah continuous learning. Metode ini merupakan kombinasi pengembangan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan melalui berbagai macam pendekatan pembelajaran. Teknik yang paling terkenal adalah 70:20:10 yang dipopulerkan oleh McCall (2010) tahun 1890. Inti dari teori ini adalah 70% learning and development sebenarnya terjadi dalam kondisi informal. Perinciannya adalah 70% melalui pengalaman, 20% melalui belajar dari orang lain, dan 10% belajar di dalam kelas.

Kebutuhan akan continuous learning telah membuat organisasi berfikir ulang tentang pendekatan learning and development yang mereka gunakan, baik dari cara organisasi men-deliver learning and development maupun sumber daya disediakan. PT. Holcim Indonesia tidak ketinggalan dalam mengaplikasikan continuous learning. Bahkan Holcim Indonesia memperkenalkan istilah 70:20:10 tersebut dengan sebutan 3Es yang merupakan singkatan dari Experience (70), Exposure (20) dan Education (10).

Holcim sendiri memiliki sejarah panjang learning and development. memiliki Holcim Academy sebagai pusat learning and development. Pada tahun-tahun awal berdirinya Holcim Academy, ukuran keberhasilan learning and development di Holcim selalu ditandai dengan training hour atau berapa jam tiap pelatihan karyawan dalam satu tahun. Pada tahun 2012, dari target 40 jam pelatihan per karyawan tercapai diangka 49 jam training per karyawan. Begitu juga di tahun 2013, dimana pencapaian team learning mencapai 63 jam pelatihan per karyawan dari target 50 jam pelatihan per karyawan.

Setelah mengenal continuous improvement, strategi perusahaan berubah dari training hour ke training impact. Perubahan tersebut didasari bahwa organisasi sadar bahwa learning and development bukan masalah berapa banyaknya pelatihan yang diikuti namun masalah behavior change dan performance impact. Dan untuk mencapai performance impact tersebut, exposure dan experience telah terbukti menghasilkan impact yang lebih besar daripada hasil in-class training.

Hasil dari transformasi yang dilakukan Holcim membuahkan hasil yang menggembirakan. pada tahun 2016 mencapaiannya hanya 26 jam pelatihan per karyawan per tahun. Namun investasi learning and development yang dikeluarkan perusahaan turun lebih dari 50% dari 35 Milyar menjadi 16 Milyar. Impact bagi perusahaan pun menjadi lebih terasa. Karena setiap karyawan yang mengambil education atau in-class training harus mempertanggungjawabkan investasi perusahaan dengan cara experience atau mengimplementasikan dan melaporkan hasil implementasinya (Kuswandi dan Mafazi, 2018).

Evolusi keempat disebut sebagai digital learning. Inti dari digital learning adalah membawa pembelajaran dimana saja karyawan berada, berbeda dengan E-learning dimana terbatas pada tools yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu E-learning terikat kepada peraturan perusahaan yang ketat (Bersin, 2017). Digital learning menjamur karena karyawan sudah mulai sadar bahwa kesempatan belajar tidak hanya terbatas pada materi-materi yang disediakan oleh perusahaan. Contoh materi yang berasal dari luar perusahaan adalah Moodle, Claroline dan IndonesiaX.

Saat ini pembelajaran digital sudah dianggap penting dan mendesak bagi organisasi. Hal ini dibuktikan dengan penelitian Deloitte (2017) yang membuktikan bahwa pembelajaran digital masuk pada urutan kedua setiap pikiran CEO dan pemimpin HR. 83% perusahaan menganggap isu ini penting, 54% menganggap mendesak hingga meningkat 11% dari tahun lalu.

Evolusi terakhir dunia pelatihan adalah intelligence learning. Kita paling mudah menemukan artificial intelligence pada telepon genggam kita. Google yang saat ini memiliki ‘oke google’, Apple memiliki ‘siri’, dan microsoft memiliki ‘Cortana’. Artificial intelligence yang menjadi personal assistant kita saat mengoperasaikan perangkat tersebut.

Bagi yang memiliki android, Anda juga bisa mencari aplikasi artificial intelligence di play store. Salah satu yang saya temukan bernama Wysa. Aplikasi berbasis artificial intelligence ini membantu penggunanya untuk meningkatkan kecerdasan emosional.

Atau lebih jauh lagi, ada artificial intelligence bernama Sopia yang diakui oleh Dubai sebagai warga negara. Faktanya Sopia adalah artificial intelligence pertama yang memiliki kewarganegaraan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Bersin, J. (2017, maret 27). The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned. Diambil kembali dari joshbersin: http://joshbersin.com
2. Bersin. (2017, 7 25). Continuous Learning. Diambil kembali dari Bersin by Delloite: http://www.bersin.com
3. Deloitte Global Human Capital. (2017). Rewriting the rules for the digital age. New York: University Press.
4. Kuswandi, N., & Mafazi, D. (2018). People Development Handbook. Demak: Hasfa Publishing
5. Mercer. (2017). Talent Trends: 2017 Global study. Jakarta: Mercer.
6. Rosenberg, M. J. (2001). E-Learning: strategies for delivering knowledge in the Digital Age. New York: McGraw-Hill.
7. SWAOnline. (2006, December 20). Lezatnya Benefit dan Bisnis di Balik Tren e-Learning. Diambil kembali dari SWA Magazine: https://swa.co.id
8. Vance, A. (2015). Elon Musk: Tesla, SpaceX and The Quest for Fantastic Future. Sydney: HarperCollins Publishers.
9. Welch, J., & Byrne, J. A. (2001). Jack: Straight From the Gut. New York: Warner Business Books.