Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Dalam Organisasi

Halo semua, semoga diberikan kesehatan selalu, aamiin. Dalam berorganisasi, kita pastinya perlu sumber daya manusia yang baik agar bisa mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Kali ini kita akan membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), terutama dalam lingkup organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia sebelumnya pernah di bahas sedikit pada postingan tentang manajemen organisasi, tetapi di postingan ini kita akan membahas secara mendalam. Sebelum kita lanjut membahas, sudah tahukah apa itu manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) itu? Simak ya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) bisa di definisikan sebagai suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, manajer dan tenaga kerja lainnya. Hal ini bisa menunjang berbagai aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan bersama. Istilah MSDM pun digunakan secara berbeda oleh berbagai individu. Contohnya seperti pengembangan sumber daya manusia (PSDM), atau dalam konteks organisasi publik, di kenal sebagai pengembangan sumber daya aparatur (PSDA).

Terdapat beberapa pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang perlu diketahui. Cushway mendefinisikan MSDM yaitu bagian dari proses yang membantu organisasi agar bisa mencapai tujuannya. Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber mengartikan MSDM yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan sebuah pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi. Ini termasuk penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut di gunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Malayu S.P.Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Agus Suryono, menyebutkan MSDM mencakup semua aspek kemampuan dan kekuatan yang di miliki sebagai kualitas individu dan kelompok dalam
upaya mencapai tujuan yang di tetapkan.

Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) bukanlah konsep yang muncul tiba-tiba. Sudah sejak lama, manusia telah hidup dan bekerja dalam organisasi, dan seiring dengan itu, prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia telah diterapkan. Dalam berbagai bidang seperti pemerintahan, ekonomi, dan kemasyarakatan, ada kebutuhan akan satuan kerja khusus yang mengelola sumber daya manusia secara efektif.

Salah satu tonggak sejarah penting dalam evolusi manajemen sumber daya manusia adalah Revolusi Industri di Inggris. Revolusi ini tidak hanya mengubah cara produksi, tetapi juga mengubah cara penanganan sumber daya manusia. Dengan munculnya perusahaan-perusahaan besar yang menggunakan teknologi canggih, produksi massal menjadi mungkin, dan ini membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang besar. Penggunaan tenaga kerja secara besar-besaran ini menuntut pemilik perusahaan untuk mulai memikirkan aspek-aspek yang terkait. Contohnya seperti gaji, penempatan, perlakuan terhadap karyawan, dan kesejahteraan para karyawannya. Pada masa itu, dibentuklah jabatan “Sekretaris Kesejahteraan” yang tugas utamanya adalah merumuskan kebutuhan ekonomi pekerja dan mencegah terbentuknya serikat pekerja.

Seiring dengan berkembangnya organisasi-organisasi besar, para manajer puncak merasa tidak mampu lagi menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja. Oleh karena itu, diperlukan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumber daya manusia, yang pada masa itu diwakili oleh para “sekretaris kesejahteraan”. Mereka inilah yang menjadi pelopor utama dalam bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Revolusi Industri yang di mulai di Inggris kemudian menyebar ke berbagai belahan dunia pada awal abad ke-20, terutama di Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampaknya adalah berdirinya banyak perusahaan besar di bidang industri, perdagangan, dan pertambangan. Perkembangan ini mempengaruhi kehidupan manajemen secara umum dan MSDM secara khusus. Dua tokoh besar yang dikenal sebagai bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol. Tanpa saling mengetahui, kedua tokoh ini memberikan kontribusi yang saling melengkapi. Taylor mengembangkan gerakan manajemen ilmiah yang bertujuan meningkatkan efisiensi dan produktivitas, sementara Fayol lebih fokus pada peningkatan kemampuan dalam memecahkan masalah manajerial.

Pada tahun 1940-an, muncul berbagai teori motivasi dengan Abraham H. Maslow sebagai salah satu pelopornya. Teori-teori ini menunjukkan pentingnya perhatian terhadap unsur manusia dalam organisasi. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia harus dipenuhi secara hierarkis untuk mendukung prestasi dalam berkarya. Perhatian terhadap kebutuhan ini menjadi penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Secara keseluruhan, evolusi MSDM bisa mencerminkan kebutuhan yang terus berkembang untuk mengelola tenaga kerja secara efektif dan efisien. Tentunya dengan perhatian khusus terhadap kesejahteraan dan motivasi para pekerja. Dari masa Revolusi Industri hingga perkembangan teori manajemen modern, prinsip-prinsip MSDM terus berkembang untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian integral dari pengelolaan organisasi yang berfokus pada sumber daya manusia. Ruang lingkup MSDM mencakup berbagai aktivitas yang bertujuan untuk mengelola dan mengembangkan potensi serta kinerja individu-individu dalam organisasi. Berikut adalah beberapa aktivitas yang umumnya tercakup dalam ruang lingkup MSDM yaitu:

• Rancangan Organisasi

MSDM melibatkan perancangan struktur organisasi yang mencakup pembagian tugas, tanggung jawab, dan hierarki dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk menciptakan kerangka kerja yang efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

• Staffing

Aktivitas staffing meliputi proses perekrutan, seleksi, penempatan, dan pengelolaan karyawan. Ini termasuk identifikasi kebutuhan tenaga kerja, pengembangan deskripsi pekerjaan, serta pengaturan proses seleksi yang adil dan objektif.

• Sistem Reward, Tunjangan, dan Pematuhan (Compliance)

MSDM juga mencakup perancangan dan implementasi sistem reward dan tunjangan yang adil dan sesuai dengan kontribusi serta kinerja karyawan. Selain itu, MSDM juga memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam hal ketenagakerjaan.

• Manajemen Performa

Aktivitas ini mencakup evaluasi kinerja karyawan, pengembangan rencana pengembangan karir, serta pemberian umpan balik dan coaching untuk meningkatkan kinerja individu.

• Pengembangan Pekerja dan Organisasi

MSDM bertanggung jawab atas pengembangan keterampilan dan kompetensi karyawan melalui pelatihan, pengembangan, dan pendidikan. Selain itu, aktivitas ini juga mencakup pengelolaan perubahan organisasi dan pengembangan budaya kerja yang mendukung.

• Komunikasi dan Hubungan Masyarakat

MSDM juga memainkan peran penting dalam memfasilitasi komunikasi efektif antara manajemen dan karyawan. Juga memastikan hubungan yang positif dengan berbagai pemangku kepentingan eksternal, seperti masyarakat umum dan media.

Dengan memperhatikan berbagai aktivitas ini, MSDM bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inklusif, dan berkelanjutan, serta memastikan bahwa sumber daya manusia dalam organisasi dikelola secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi Manajemen SDM

Fungsi MSDM merupakan pilar utama dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Berikut adalah penjabaran lebih lanjut mengenai setiap fungsi MSDM:

1. Perencanaan: Merupakan langkah awal dalam manajemen sumber daya manusia yang melibatkan perencanaan jumlah dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian: Aktivitas ini melibatkan pengaturan struktur organisasi, pembagian tugas, delegasi wewenang, dan koordinasi antar bagian atau divisi untuk mencapai keselarasan dalam pencapaian tujuan.
3. Pengarahan: Melibatkan upaya untuk mengarahkan, memotivasi, dan memobilisasi semua karyawan agar bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi, serta memperhatikan kepentingan karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian: Berfokus pada pengawasan dan pengendalian kinerja karyawan untuk memastikan bahwa mereka mematuhi aturan dan prosedur organisasi serta bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
5. Pengadaan: Meliputi proses perekrutan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi karyawan baru untuk memastikan bahwa organisasi mendapatkan individu yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditetapkan.
6. Pengembangan: Aktivitas ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang relevan dengan tuntutan pekerjaan saat ini maupun masa depan.
7. Kompensasi: Merupakan upaya untuk memberikan imbalan kepada karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi dan kinerja mereka dalam organisasi, dengan prinsip kesetaraan dan keadilan.
8. Pengintegrasian: Menciptakan kerjasama yang harmonis antara kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta hubungan saling menguntungkan dan sinergis.
9. Pemeliharaan: Melibatkan upaya untuk menjaga kesejahteraan fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap produktif dan berkontribusi secara positif dalam jangka waktu yang panjang.
10. Disiplin: Memastikan bahwa karyawan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi serta masyarakat secara umum.
11. Pemberhentian: Melibatkan proses pengakhiran hubungan kerja antara individu dengan organisasi, baik karena keinginan karyawan maupun organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun, atau alasan lainnya.

Tujuan Manajemen SDM

Memahami tujuan MSDM merupakan suatu langkah penting dalam memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia berjalan efektif dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi beberapa aspek kunci:

1. Memberikan pertimbangan manajemen yang memastikan bahwa kebijakan SDM mendukung keberadaan pekerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta siap menghadapi perubahan dan mematuhi kewajiban pekerjaan secara hukum.
2. Mengimplementasikan dan menjaga kebijakan SDM. Ini memastikan bahwa organisasi mampu mencapai tujuannya melalui implementasi dan pemeliharaan kebijakan serta prosedur SDM yang efektif.
3. Mendukung pengembangan arah keseluruhan organisasi. Tujuan ini berkontribusi dalam pengembangan strategi organisasi dengan memperhitungkan implikasi SDM.
4. Memberikan dukungan kepada manajer lini yang membantu manajer dalam mencapai tujuan mereka dengan memberikan dukungan dan kondisi yang sesuai.
5. Menangani krisis dan situasi sulit. Ini dapat mengatasi konflik dan masalah antar pekerja untuk memastikan bahwa tidak ada yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi yang menjadi perantara komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi untuk memfasilitasi pertukaran informasi yang efektif.
7. Memelihara standar organisasional dan nilai yang dapat menjaga konsistensi dengan standar dan nilai-nilai organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Sementara itu, menurut salah satu ahli, tujuan utama MSDM dapat di kelompokkan menjadi tiga aspek utama yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas: Mengoptimalkan kinerja organisasi melalui pengelolaan yang efektif terhadap sumber daya manusia.
2. Meningkatkan kualitas kehidupan kerja: Memastikan bahwa lingkungan kerja mendukung kesejahteraan dan kepuasan karyawan.
3. Memastikan kepatuhan terhadap aspek hukum: Menjamin bahwa organisasi mematuhi segala ketentuan hukum terkait tenaga kerja.

Dengan memahami dan mengintegrasikan tujuan-tujuan ini dalam praktik MSDM, organisasi dapat mencapai keseimbangan yang baik antara kebutuhan bisnis dan kepentingan karyawan, serta meningkatkan kinerja dan daya saing mereka secara keseluruhan.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak hal dalam kehidupan berorganisasi. Hal ini termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia, yaitu tantangan yang bersifat internal dan tantangan yang bersifat eksternal. Berikut adalah penjabarannya:

Tantangan Internal dalam Manajemen SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menghadapi berbagai tantangan yang berasal dari dalam organisasi. Tantangan ini memerlukan penyeimbangan berbagai tujuan yang berbeda, seperti finansial, pemasaran, produksi, dan personalia, karena tujuan MSDM merupakan salah satu dari berbagai tujuan organisasi. Berikut ini merupakan beberapa tantangan internal utama yang di hadapi oleh MSDM:

1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
   Untuk mencapai keunggulan kompetitif, organisasi harus melibatkan berbagai kegiatan MSDM yang meningkatkan kemampuan SDM, seperti merancang sistem kompensasi yang memotivasi kinerja tinggi di antara para pekerja.
2. Fleksibilitas
   Fleksibilitas dalam memanfaatkan SDM sangat penting, terutama dengan mengurangi ketergantungan pada pekerja tetap dan lebih mengandalkan pekerja temporer untuk menyesuaikan dengan kebutuhan bisnis yang berubah-ubah.
3. Pengurangan Tenaga Kerja
   Pengurangan tenaga kerja mungkin diperlukan dalam situasi seperti resesi, penurunan harga, atau berkurangnya aktivitas bisnis. Ini adalah langkah untuk menyesuaikan struktur biaya dengan pendapatan yang saat itu menurun.
4. Tantangan Restrukturisasi
   Restrukturisasi dilakukan untuk menyesuaikan struktur organisasi dengan perubahan bisnis, baik melalui ekspansi atau pengurangan aktivitas.
5. Bisnis Kecil
   Bisnis kecil sering kali terdiri dari banyak unit yang saling bergantung. Hal ini memerlukan koordinasi yang baik untuk memastikan operasi yang efisien, efektif juga berkelanjutan.
6. Budaya Organisasi
   Budaya organisasi mempengaruhi perilaku operasional dan dapat menjadi faktor penentu keberhasilan atau kegagalan dalam berorganisasi.
7. Teknologi
   Perkembangan teknologi menuntut adanya SDM yang terampil, baik melalui rekrutmen eksternal maupun pengembangan internal. Penerimaan terhadap perubahan teknologi dan cara kerja baru juga menjadi tantangan besar yang harus di perhatikan.
8. Serikat Pekerja
   Kerjasama dengan serikat pekerja harus dikelola dengan baik untuk menghindari konflik yang dapat menghambat proses produksi. Serikat pekerja harus di pandang sebagai mitra, bukan sebagai lawan.

Tantangan Eksternal dalam Manajemen SDM

MSDM juga harus menghadapi tantangan dari lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan. Keputusan terkait penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, promosi, mutasi, penilaian kinerja, disiplin, dan kompensasi harus mempertimbangkan lingkungan eksternal ini. Berikut adalah beberapa tantangan eksternal utama:

1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat
   Perusahaan harus adaptif terhadap perubahan lingkungan bisnis yang cepat dengan mengembangkan kebijakan SDM yang fleksibel dan responsif. Menghindari pengaruh negatif dari ketidakpuasan kondisi yang sudah ada, dan mengatasi penambahan biaya untuk mempertahankan pasar dan keuntungan.
2. Keragaman Tenaga Kerja
   Di era globalisasi, perusahaan harus siap mengelola keragaman tenaga kerja, termasuk perbedaan etnis, bangsa, jenis kelamin, dan usia. Keragaman ini akan semakin meluas dengan masuknya modal asing dan tenaga kerja asing.
3. Globalisasi
   Globalisasi menuntut SDM yang mampu beroperasi dalam lingkungan bisnis internasional dan menghadapi tantangan ekonomi global seperti resesi atau perubahan nilai mata uang. Perusahaan harus memiliki SDM yang mampu bersaing dalam bisnis internasional dan perdagangan bebas.
4. Peraturan Pemerintah
   Kepatuhan terhadap peraturan pemerintah sangat penting. Perusahaan membutuhkan SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijakan sesuai dengan undang-undang yang berlaku untuk menghindari konflik dan keluhan dari pekerja.
5. Perkembangan Pekerjaan dan Peranan Keluarga
   Semakin banyaknya pasangan suami-istri yang bekerja mempengaruhi tanggung jawab mereka di tempat kerja dan di rumah. MSDM harus mengembangkan kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga.
6. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
   Kebutuhan akan tenaga kerja terampil terus meningkat, baik untuk pekerjaan teknis maupun manajerial. Mendapatkan tenaga kerja yang kompetitif menjadi tantangan besar di pasar tenaga kerja yang semakin kompetitif.

Menghadapi tantangan-tantangan ini memerlukan strategi MSDM yang inovatif dan adaptif untuk memastikan organisasi dapat berkembang dan bersaing secara efektif di lingkungan bisnis yang dinamis.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses manajemen sumber daya manusia mencakup segala upaya yang berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Ini dimulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk memastikan bahwa tenaga kerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi mereka dan terus dipelihara serta dikembangkan untuk memenuhi persyaratan organisasi.

Secara garis besar, proses manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi lima fungsi utama yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan dalam organisasi dapat diartikan secara umum sebagai proses mendefinisikan tujuan organisasi, merumuskan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, serta mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis yang bertujuan untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Nickles, McHugh, dan McHugh (1997), perencanaan atau planning adalah proses yang melibatkan usaha untuk mengantisipasi tren masa depan. Selain itu, perencanaan melibatkan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mencapai target dan tujuan organisasi. Contoh dari tren di dunia bisnis saat ini termasuk bagaimana merencanakan bisnis yang ramah lingkungan dan merancang organisasi bisnis yang mampu bersaing dalam pasar global.

Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis yang bertujuan untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Beberapa langkah strategis terkait perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan oleh Cestri, Husted, dan Douglas adalah sebagai berikut:

Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia harus mencerminkan keseluruhan rencana strategis perusahaan. Misalnya, jika perusahaan berencana untuk mempertahankan tingkat keuntungan sebesar 10 persen dalam lima tahun ke depan, maka bagian personalia harus memastikan bahwa sumber daya manusia yang direkrut dan dikembangkan mampu mendukung rencana tersebut.

Langkah kedua: Analisis kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini melibatkan pemahaman tentang kualifikasi kerja yang dibutuhkan untuk mencapai rencana strategis perusahaan. Tiga hal utama dalam tahap ini adalah analisis pekerjaan atau jabatan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan. Analisis jabatan mencakup persyaratan detail tentang jenis pekerjaan dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. Deskripsi jabatan mencakup rincian pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawab tenaga kerja. Spesifikasi jabatan mencakup rincian karakteristik atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

Langkah ketiga: Analisis ketersediaan tenaga kerja. Langkah ini melibatkan perkiraan jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan yang dibutuhkan oleh perusahaan di masa depan. Termasuk dalam langkah ini adalah jumlah tenaga kerja yang perlu dipromosikan, dipindahkan, dan sebagainya. Berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan sebelumnya dan rencana perusahaan untuk periode berikutnya, perusahaan menganalisis apakah ketersediaan tenaga kerja saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan di masa mendatang. Dengan kata lain, analisis ketersediaan tenaga kerja juga harus dikaitkan dengan rencana yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Langkah keempat: Melakukan tindakan inisiatif. Analisis terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dan kebutuhannya di masa depan akan menentukan apakah tenaga kerja yang ada cukup untuk operasional perusahaan di masa yang akan datang.

Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan akan selalu berubah seiring waktu. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terus-menerus terhadap perencanaan sumber daya manusia agar tetap sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen sumber daya manusia harus selalu dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif jika terjadi perubahan yang mempengaruhi perusahaan.

2. Penyediaan Sumber Daya Manusia

Ketersediaan sumber daya manusia dengan kualifikasi tertentu merupakan hasil yang logis dari perencanaan sumber daya manusia yang telah dibuat. Langkah selanjutnya dalam implementasi adalah menyediakan tenaga kerja melalui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan adalah proses menempatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat pada tugas yang telah ditetapkan.

Dengan perencanaan sumber daya manusia maka, kesenjangan antara kebutuhan karyawan dengan ketersediaan karyawan dapat diidentifikasi, baik dari segi jumlah maupun kualitas atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa jumlah karyawan yang tersedia kurang dari yang dibutuhkan, maka rekrutmen diperlukan. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan beberapa alternatif, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lembur.

Jika sebuah organisasi atau perusahaan memutuskan untuk melakukan rekrutmen, ada dua pilihan sumber rekrutmen yang tersedia. Masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Menurut Sofyandi (2008:103), sumber rekrutmen secara umum dapat dibagi menjadi dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekrutmen internal meliputi:

a. Pengumuman pekerjaan dan penawaran pekerjaan
b. Referensi dari karyawan yang sudah ada
c. Rencana suksesi atau penggantian karyawan

Rekrutmen eksternal dilakukan jika organisasi perlu mengisi posisi entry-level, membutuhkan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki, atau memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah langkah lanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja, yang bertujuan untuk memastikan dan memelihara kualifikasi tenaga kerja agar tetap sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini selaras dengan perencanaan strategis perusahaan, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai seperti yang direncanakan.

Bagi tenaga kerja baru, pengembangan ini biasanya dimulai melalui program orientasi perusahaan. Program ini memperkenalkan mereka pada lingkungan kerja, baik secara internal maupun eksternal. Selain itu, tenaga kerja baru diperkenalkan kepada rekan-rekan mereka, sehingga proses kerja tim dapat terbentuk sejak awal. Di industri perbankan, misalnya, program orientasi adalah langkah wajib sebelum tenaga kerja diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak tetap.

Untuk tenaga kerja yang sudah lama, menjaga produktivitas, efektivitas, dan efisiensi sangat penting. Program pembinaan terus dilakukan agar kualifikasi mereka tetap sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.

Secara umum, program pengembangan tenaga kerja dibagi menjadi dua metode, yaitu on the job dan off the job.

• Metode On the Job mencakup:

1. Coaching: Bimbingan dari atasan kepada bawahan mengenai berbagai aspek pekerjaan.
2. Planned Progression: Pemindahan tenaga kerja ke berbagai tingkatan organisasi yang berbeda untuk pengembangan karier.
3. Job Rotation: Pemindahan tenaga kerja ke berbagai bagian dan tugas untuk mencegah monoton dan menambah dinamika kerja.
4. Temporary Task: Pemberian tugas sementara pada proyek atau jabatan tertentu untuk jangka waktu tertentu.
5. Performance Appraisal: Program penilaian kinerja untuk mengevaluasi dan mengembangkan kemampuan tenaga kerja.

• Metode Off the Job mencakup:

1. Executive Development Programme: Pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam program eksternal terkait analisa kasus, simulasi, dan metode pembelajaran lainnya.
2. Laboratory Training: Program simulasi dunia nyata yang melibatkan role playing dan simulasi, yang bertujuan untuk mempersiapkan tenaga kerja dalam situasi perusahaan yang sebenarnya.
3. Organizational Development: Program yang mengajak tenaga kerja untuk berpikir strategis tentang cara memajukan perusahaan mereka.

Rekrutmen Internal adalah proses perekrutan yang mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada di dalam perusahaan, seperti melalui rotasi tempat kerja. Rekrutmen Eksternal melibatkan perekrutan dari luar perusahaan, sering kali melalui outsourcing. Proses ini dapat dilakukan melalui iklan di media massa, wawancara di kampus, atau melalui agen penyalur tenaga kerja. Setelah rekrutmen, perusahaan melakukan seleksi tenaga kerja yang terdiri dari beberapa tahap, yaitu:

• Seleksi Administrasi: Validasi dan verifikasi persyaratan administratif calon tenaga kerja untuk jabatan tertentu.
• Seleksi Kualifikasi: Menilai kesesuaian calon tenaga kerja dengan jabatan yang akan ditempati, biasanya melalui tes tertulis dan wawancara.
• Seleksi Sikap dan Perilaku: Menguji sikap dan perilaku calon tenaga kerja terkait motivasi, harapan, dan visi mereka.
• Penempatan Tenaga Kerja: Program penempatan yang berbeda-beda memungkinkan perusahaan untuk lebih mengenali kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja.

4. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Jika perusahaan atau organisasi telah memilih tenaga kerja dari sumber terbaik dan memberikan program pengembangan yang optimal, maka dapat diharapkan bahwa tenaga kerja tersebut akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Setelah tenaga kerja memberikan kontribusi maksimal, maka langkah berikutnya adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk memastikan agar produktivitas, efektivitas, dan efisiensi tenaga kerja tetap terjaga dengan baik.

Perusahaan juga perlu menyadari bahwa setiap tenaga kerja memiliki motivasi yang berbeda-beda. Oleh karena itu, selain menuntut kinerja terbaik dari tenaga kerja, perusahaan juga harus memenuhi berbagai kebutuhan mereka. Salah satu bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan adalah melalui program pemberian kompensasi dan benefit.

Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai imbalan atas prestasi kerja tenaga kerja. Kompensasi biasanya berhubungan dengan penghargaan dalam bentuk uang atau insentif. Program kompensasi yang perlu diperhatikan meliputi:

• Tingkat Upah (Wage Levels): Menentukan pendapatan yang akan diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja.
• Struktur Penggajian (Wage Structure): Menetapkan tingkatan-tingkatan upah yang berlaku di perusahaan.

Benefit adalah bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan untuk menjaga agar tenaga kerja tetap termotivasi dan mampu memberikan kinerja terbaik. Benefit dapat mencakup berbagai hal seperti cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, serta fasilitas poliklinik gratis bagi keluarga tenaga kerja.

Dengan memberikan kompensasi yang adil dan benefit yang sesuai, perusahaan tidak hanya menjaga kinerja tenaga kerja tetap tinggi tetapi juga menjawab kebutuhan mereka, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Langkah terakhir dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Langkah ini bertujuan untuk memelihara tenaga kerja agar tetap sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya melaksanakan beberapa program untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya selalu sesuai dengan perencanaan strategis. Program-program tersebut meliputi promosi, demosi, transfer, dan separasi.

• Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi dalam struktur organisasi perusahaan, sebagai bentuk pengakuan atas kinerja dan kontribusinya.
• Demosi merupakan penurunan posisi tenaga kerja ke level yang lebih rendah, biasanya disebabkan oleh penurunan kualitas kerja atau kinerja yang tidak memenuhi standar.
• Transfer adalah pemindahan tenaga kerja ke bagian lain dalam perusahaan, dengan harapan bahwa perubahan lingkungan kerja akan meningkatkan produktivitas mereka.
• Separasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu lingkungan kerja ke lingkungan kerja lain dalam perusahaan, yang bertujuan untuk menempatkan mereka di posisi yang lebih sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan.

Langkah-langkah ini dirancang untuk memastikan bahwa tenaga kerja tetap berkontribusi secara optimal dan sejalan dengan tujuan strategis suatu perusahaan maupun organisasi.

Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat dilihat dari berbagai perspektif. S.P. Siagian menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam perspektif, yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi, dan teknologi. Berikut penelasannya:

a. Perspektif Politik
Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak dilihat dari sudut pandang makro. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, mulai dari level nasional hingga internasional, serta pada level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat secara fisik dan mental, serta setia pada cita-cita dan tujuan organisasi akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan sangat menentukan. Tanpa MSDM yang handal, pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya akan menjadi tidak efektif, efisien, dan produktif.

b. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi, orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM hanya berfokus pada kepentingan ekonomi semata. Pandangan ini sering kali didasari oleh anggapan bahwa manusia adalah salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa dalam satuan-satuan ekonomi. Namun, manusia tidak bisa disamakan begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode, atau pasar. Menganggap manusia seperti itu berarti mengabaikan kenyataan bahwa manusia adalah makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan karsa. Manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Ketika potensi-potensinya tidak dikembangkan, manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi. Sebaliknya, ketika potensi tersebut dikembangkan dengan baik, manusia menjadi pusat keberhasilan organisasi.

c. Perspektif Hukum
Dalam organisasi, terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian yang mengatur hak dan kewajiban timbal balik antara organisasi dan anggotanya, serta antara pihak yang memperkerjakan dan pihak yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan ini menuntut kejelasan mengenai hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam organisasi. Kejelasan tersebut hanya dapat diwujudkan melalui sistem manajemen yang tepat, dan MSDM yang dikelola dengan baik merupakan alternatif paling relevan.

d. Perspektif Sosial-Kultural
Perspektif ini didasari oleh dua alasan utama. Pertama, perspektif ini lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Kesempatan berkarya merupakan cara untuk meningkatkan harkat dan martabat seseorang, yang tidak hanya dapat diukur dengan hal-hal bersifat material, tetapi juga non-fisik. Bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan sosio-psikologis. Kedua, sulit untuk menemukan sistem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terkait dengan norma-norma sosial yang berlaku dalam masyarakat di mana seseorang menjadi bagiannya. Nilai-nilai tersebut akan menentukan baik-buruknya, wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang.

e. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi dalam zaman modern semakin penting. Manusia modern sering disebut sebagai manusia organisasional. Tanpa organisasi dan bantuan orang lain, seseorang tidak akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini menunjukkan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi. Di sinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.

f. Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Manusia diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Untuk itu, manusia perlu dibekali dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui sistem manajemen sumber daya manusia yang tepat【Faustino, 2003: 15】.

Penutup

Dalam organisasi memang di perlukan manajemen sumber daya manusia yang baik supaya bisa mencapai tujuan organisasi. Tentunya manajer juga harus memperhatikan aspek-aspek seperti gaji, penempatan, perlakuan terhadap karyawan, dan kesejahteraan para karyawannya. Mungkin itu saja yang dapat kami sampaikan. Mohon maaf apabila terdapat kata-kata dan penulisan yang kurang berkenan. Semoga bermanfaat tulisan artikel ini dan terima kasih.

Sumber Website:

https://warstek.com/manajemen-organisasi/ Terakhir akses 25 Agustus 2024.

Sumber Jurnal:

• Agus, “Manajemen Organisasi”, IAIN Mataram, 2016, akses terakhir 25 Agustus 2024.
• Husaini, Abdullah, “PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI”, Jurnal Warta Edisi : 51, 2017, akses terakhir 25 Agustus 2024.
• Elbadiansyah, “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”, 2019, akses terakhir 25 Agustus 2024.
• Rusby, Zulkifly, “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”, 2017, akses terakhir 2i 2024.